Wat verstaan we hieronder?
Een sterke kwaliteitscultuur
We beogen een meer lerende organisatie te zijn, met een stevige kwaliteitscultuur als fundament. Medewerkers die onderzoekend zijn, feedback vragen en kunnen ontvangen, om zo de onderwijskwaliteit te verbeteren.
Zoals we ook verwachten van studenten, verwachten we ook van onze medewerkers zelfsturend vermogen, autonomie en eigenaarschap. Verschuiving van sterke sturing vanuit het management naar zelfregie van medewerkers zal leiden tot professionele groei. In het ‘goede gesprek’ tussen leidinggevende en medewerker komen deze aspecten aan bod. De feedbackcultuur binnen alle teams in ons college vormt de basis van verdere ontwikkeling, doordat het bij ons standaard is dat studenten, docenten en medewerkers elkaar continue feedback geven en vragen stellen.
Er is vaak sprake van een hoge druk op de onderwijsteams. De teams moeten de ruimte hebben om zich toe te leggen op de kwaliteit van onderwijs en begeleiding. Zij zullen dus ontlast moeten worden. Om docenten optimaal te ondersteunen bij het uitvoeren van het onderwijs versterken we de ondersteuning in de teams. Onder het motto ‘beheer op afstand: hulp dichtbij’ werken we aan een nieuwe inrichting van de backoffice van ons college. Het ontzorgen en faciliteren van teams en docenten is prioriteit voor de diensten.
Optimaliseren onderwijslogistiek
De processen op het gebied van de onderwijslogistiek, roostering en examinering zullen als eerste aan de beurt zijn. Zij zijn van grote invloed op de kwaliteit van onderwijs. Verbetering van deze processen leidt tot een betere ondersteuning van docenten. Dit zijn intensieve processen waar we allemaal, in en rond onze organisatie, veel mee te maken hebben. Ook geven we aan hier de meeste verbetermogelijkheden in te zien. En, niet onbelangrijk, dit zijn cruciale processen om onze visie te realiseren. Flexibilisering van het onderwijs, onder andere door modularisering, vergt meer standaardisering in ons onderwijs ten aanzien van de periodisering en planning, maar ook de examinering.
Om onze onderwijsambities te kunnen verwezenlijken gaan we onze processen en systemen verbeteren. We richten projecten in om processen en werkwijzen te vereenvoudigen, kwalitatief te verbeteren (voor student, medewerker en werkveld ) en minder arbeidsintensief te maken. Het streven naar operational excellence moet het uitgangspunt zijn. Het ketendenken en werken is hieraan gekoppeld. Samen gaan we op zoek naar de hefbomen, de acties die leiden tot structurele verbeteringen. De digitalisering van processen en workflows zal hier positief aan bijdragen.
Team- en leiderschaps-ontwikkeling
Bij onze ambities hoort eveneens aandacht voor teamontwikkeling, waarbij ieder onderwijsteam/dienst doorgroeit in ontwikkeling naar een onderling ecosysteem. Er is dan sprake van een stabiele en hechte relaties tussen teamleden en onderling vertrouwen. Men is in staat om feedback te geven, en teamleden hebben zicht op elkaars competenties en houden hiermee rekening bij het verdelen van de werkzaamheden. Bij de M4 fase is er sprake van een ‘ecosysteem’ zodat teamleden elkaar optimaal kunnen benutten en aanvullen en in staat zijn in te spelen op relevante ontwikkelingen. Leidinggevenden vervullen hierin een belangrijke rol.
Voor leidinggevenden betekent dit dat zij beschikken over een leiderschapsstijl die de overgang naar een ecosysteem bevordert. Verder vragen wij van leidinggevenden leiderschap in het realiseren van de strategische koers.
De ontdekkingsgerichtheid die wij voor de student willen creëren willen we ook doorvertalen in onze wijze van werken en samenwerken. ‘Ontdek zelf, leer samen’ is een motto dat ook van toepassing is op ons als organisatie en individuele medewerker. Er zijn diverse paralellen te trekken: ook van onze medewerkers vragen we doorlopende persoonlijke en beroepsgerichte ontwikkeling, een grote mate van flexibiliteit en zelfregie. ‘Ik zie jou’ is minstens net zo relevant voor elke relatie in onze werksfeer. ‘Onderwijs op maat’ kunnen we alleen bieden als we zelf flexibel zijn. En ‘levensecht leren’ en ‘het leren van nu’ kunnen we, als medewerker in de complexe omgeving van het mbo, alleen adequaat vormgeven als eenieder goed op de hoogte is van de ontwikkelingen in het werkveld, bij studenten maar ook bij onze opdrachtgevers en sociale partners zoals overheden.
Om onze onderwijskundige visie te kunnen realiseren is het noodzakelijk om onze organisatie mee te laten bewegen. Feedback vanuit onze organisatie geeft aan dat er behoefte is aan ruimte, vereenvoudiging en minder werkdruk. Maar ook aan samenwerking, het benutten van elkaars kennis en bijdrage aan het collectief. Iedereen heeft het persoonlijke doel om hierin vooruitgang te boeken. Kortom, er is behoefte aan het slimmer organiseren van ons werk en onze organisatie en om het samenwerken anders vorm te geven, waardoor ruimte en energie ontstaat om met elkaar de gevraagde transitie te realiseren en onze student centraal te zetten.
Onze medewerkers en studenten ervaren de nodige ‘schotten’ tussen teams en tussen teams en ondersteunende diensten. Meer uitwisseling en samenwerking is per definitie noodzakelijk om onze visie te realiseren en verlicht het werk van docenten. Studenten moeten in staat worden gesteld om door de organisatie te bewegen, wat meer afstemming en uniformiteit en standaardisering vraagt.
Naast het werken in branchegerichte teams, diensten en projectteams, gaan we ook werken met groepen medewerkers met gedeelde interesses, kennis of vakgebieden. Dit soort thematische groepen, die zich dwars door de organisatie heen organiseren, noemen we ook wel stamgroepen of tribes. Dat kan op onderwijskundige en maatschappelijke thema’s of doelgroepen, waaronder AVO, inclusie, duurzaamheid, keuzedelen, Starters Studies, verbeteren interne processen en Leven Lang Ontwikkelen.
Professionalisering van iedere medewerker
Onze organisatie vraagt de komende jaren om flexibele, ontdekkingsgerichte medewerkers die zich prettig voelen in hun werk en die voldoende toegerust zijn om aan te sluiten bij de behoefte en ambitie van de student, het werkveld en de koers van de organisatie. Daarom zullen alle medewerkers in de gelegenheid worden gesteld om zich verder te ontwikkelen. Dit doen we door een samenhangend scholingsprogramma aan te bieden voor alle medewerkers. Vaktechnische ontwikkeling, zelfregie, flexibiliteit, bijdragen aan het collectieve belang en coaching worden via het Opleidingshuis vraaggericht en systematisch ontwikkeld.
Anders samenwerken
- We creëren meer flexibiliteit in de wijze waarop we onze organisatie hebben ingericht.
- De samenwerking en uitwisselbaarheid tussen opleidingen is optimaal door een aantal gedeelde leidende principes en gezamenlijk aanbod van onderwijs.
- Teams ontwikkelen zichzelf tot een ecosysteem: medewerkers kennen elkaar en elkaars kwaliteiten, weten deze in te zetten en staan open voor invloeden van buitenaf.
- Leidinggevenden geven invulling aan de teamontwikkeling en realisatie van de strategische koers.
- Iedere medewerker is toegerust om invulling te geven aan de geschetste richting van onze strategische koers. Men schoolt zich actief en maakt gebruik van mogelijkheden die we hiervoor bieden.
- We zijn in 2025 een herkenbare lerende organisatie, met een stevige kwaliteitscultuur als fundament.
- We zijn een lerende organisatie met een positieve feedbackcultuur.
Slimmer organiseren
- Onderwijsteams voelen zich beter ondersteund, ervaren minder werkdruk en worden beter gefaciliteerd om zich toe te leggen op de kwaliteit van onderwijs. Het ontzorgen van teams is prioriteit voor de diensten.
- Processen en systemen zijn geoptimaliseerd en aangepast aan het flexibele onderwijs.
- We richten processen en workflows waar mogelijk digitaal in.
- De onderwijslogistieke processen zijn aantoonbaar verbeterd en zorgen ervoor dat we onze onderwijsvisie kunnen realiseren.